大公司裁员的总体思路

这两年，国内大公司裁员，思路比以前打开了许多，主打的就是一个降本增效。比如裁掉高级别专业人员(简称: 高 P)，保留低级别专业人员，甚至一边裁高 P，一边同时招低 P。所以，小企业别以为能捡漏，根本捡不到。我们公司发出去的招聘需求，就没人理好不？‍‍‍‍‍‍‍‍

有人说：我原来是高 P，现在重新申请入职当个低 P 行不？答案当然是不行。因为都知道高 P 在公司年头久，有人脉，弄不好过几年又变成高成本的源头。

让高 P 出去祸害竞争对手，不香吗？

要我说，中高级管理者，也应该裁。应裁尽裁，为社会输送人才。‍‍‍

这些人到了竞争对手那里去，立刻搞近亲繁殖，弄一大堆熟人过去。很快，成本就高起来。

高 P，一般也会高配置。一个人干不了活儿，还得配置上一整套人力班子。低配置的高 P 不好找，人家大公司还自己留着呢。

这下不用抱怨公司食堂饭菜了，不用抱怨抢不到车位了，不用抱怨工资涨幅不高了。

好日子曾经有过，得知足。以后或许没有了，后来人没有机会享受到。

要谦卑。

以后想找个「被剥削」的机会怕是难度会加大。过去嘲讽的「福报」，现在发现居然真是福报。三四年河西，三四年河东。这是变化，你就得拥抱。

互联网公司的核心技术难道不是在高 P 手上吗？既然能这么裁，那就说明：高 P 手上也没什么核心技术。何况，技术线路进化这么快。大家都是靠干普通活儿升上来的，靠的是年头和公司发展的势头带来的机遇。

大厂裁员，利好小红书、脉脉、即刻、B  站……多了一些内容创作者。至少现在头上的光环还能用一两年。我的建议是该利用就利用，把你过去鄙夷别人的做法都赶紧学一学吧，不丢人，这也算某种形式的红利。

---

题图：高品图像 GaopinImages